Auteur: Rik Marselis ● rik@marselis.eu
Redactie: Frits van Iddekinge en Paul Beving
Als het over indicatoren gaat, zijn de meeste mensen geneigd te denken aan het meten van ‘harde’ gegevens (bijvoorbeeld met behulp van geautomatiseerde tools) en die gegevens te gebruiken voor besluitvorming.
Bij het onderzoeken van de prestaties van een team kunnen harde gegevens uiteraard nuttig zijn, maar ‘zachte’ indicatoren zoals blijheid en geluk van de teamleden zijn minstens zo belangrijk. In deze blog lees je wat blijheid en geluk eigenlijk zijn, hoe je het kunt meten en vooral: hoe je het kunt verbeteren.
Wat zijn blijheid en geluk?
Een persoon ervaart blijheid en geluk wanneer iemand een gevoel van tevredenheid heeft, tevreden is, vreugde en voldoening heeft. Het houdt dus ook in dat je in een goed humeur bent. Mensen met zo’n humeur presteren beter dan ongelukkige mensen. Dat komt omdat blije en gelukkige mensen in een goede flow zitten, minder afgeleid worden door andere dingen en makkelijker samenwerken met hun teamgenoten. Gelukkige mensen communiceren beter en maken minder fouten. Blijheid is besmettelijk, waardoor gelukkige teamleden zelden of nooit ruzie hebben.
Wanneer we het hebben over kwaliteit die de bedrijfswaarde in een organisatie ondersteunt, weten we dat dit een combinatie is van de kwaliteit van Producten, Processen en Mensen (de 3 P’s: products, processes, people). Het meten van kwaliteit gebeurt aan de hand van indicatoren. TMAP beschrijft tientallen voorbeelden van indicatoren. Toch vinden veel mensen die betrokken zijn bij het meten van kwaliteit het moeilijk om de kwaliteit van mensen te meten. Dit komt omdat verschillende indicatoren niet automatisch kunnen worden gemeten op basis van gegevens uit een systeem. In plaats daarvan zijn de mensen zelf de bron voor het meten van deze indicatoren.
Een eenvoudige en praktische manier om blijheid en geluk te meten als indicator voor de kwaliteit van mensen en teams, is door met behulp van een vragenlijst de mening van mensen te vragen.
De waarde van geluk
Toch vragen sommige mensen (vooral managers) zich misschien af: ‘Waarom zouden we ons druk maken over blijheid en geluk van mensen en teams?’.
Het allerbelangrijkste is dat dit niet alleen invloed heeft op de manier waarop mensen werken, maar ook het IT-leveringsproces als geheel verbetert en daarmee de kwaliteit van de producten die worden geleverd. Het verbeteren van blijheid en geluk van mensen, verbetert dus feitelijk het IT-leveringsproces en de producten die de bedrijfsprocessen ondersteunen.
De keerzijde hiervan is dat ongelukkige mensen vaak meer stress ervaren, wat de kwaliteit van hun denken vermindert en dus de kwaliteit van hun resultaten negatief beïnvloedt.
Hoe blijheid en geluk verbeteren?
De theorie van Abraham Maslow gaat over de hiërarchie van behoeften. De piramide van Maslow is een motivatietheorie die stelt dat vijf categorieën van menselijke behoeften het gedrag van een individu dicteren. Deze behoeften zijn fysiologische behoeften (voedsel), veiligheidsbehoeften (huis), liefde en verbondenheid (genegenheid), waarderingsbehoeften (waardering) en zelfactualisatiebehoeften (succes).
De fysiologische en veiligheidsbehoeften zijn randvoorwaarden die gewoon aanwezig moeten zijn. Ze maken mensen niet gelukkig, maar als ze niet aanwezig zijn, zullen mensen ongelukkig worden.
Wanneer de andere behoeften van de piramide van Maslow vervuld zijn, zullen ze blijheid en geluk van mensen werkelijk verbeteren.
Een belangrijke factor is het verbeteren van de teamdynamiek, waardoor het team goed kan functioneren. En als dat niet het geval is, aarzel dan niet om van team te veranderen, omdat keer op keer is bewezen dat sommige mensen niet bij elkaar passen. Door dit te erkennen kunnen veel problemen worden voorkomen.
Ook het expliciet coachen en begeleiden van teamleden op teamgedrag is van groot belang om blijheid en geluk positief te beïnvloeden. Om de behoefte aan waardering en zelfactualisatie te stimuleren, daag je mensen uit om dingen te doen die ze nog nooit eerder hebben gedaan. Als ze hierin slagen, zal dit hen met vreugde vervullen.
Om een team goed te laten werken, moet je ervoor zorgen dat het team eerlijke en open communicatie heeft op een positieve en constructieve manier. Psychologische veiligheid staat hierbij centraal. Want als er geen open communicatie is, hebben mensen de neiging de gevoelens van de ander te raden. Daarbij raden ze het nogal eens verkeerd, wat miscommunicatie en gevoelens van ongelukkigheid vergroot.
Een eenvoudig hulpmiddel dat ondersteunt, in een situatie waarin mensen open zijn, is door ze een gevoels-button te laten dragen met daarop teksten als ‘Ik wil veel praten’, ‘Laat me met rust’, ‘Ik voel me verdrietig vandaag’, enzovoort. Hierdoor weten teamleden gemakkelijk hoe ze hun gedrag kunnen aanpassen. Een soortgelijk hulpmiddel zijn vlaggetjes op tafel, bijvoorbeeld ‘Niet storen’ in een kantoortuin.
Conclusie
Waarom zouden we ons zorgen maken over blijheid en geluk? Omdat blije en gelukkige mensen beter presteren en meer waarde toevoegen aan een bedrijf. En het werkt gewoon leuker!
Rik Marselis