Testautonomisering

Auteur: Frank Titulaer ● Frank.Titulaer@salves.nl ● @Frank_Titulaer
Wat doet de toenemende structurering en professionalisering van het testvak met de motivatie van testers?
Kunnen we de op zich al verrassende conclusies van wetenschappelijk onderzoek naar motivatie op het testvak toepassen?
Dit leidt tot interessante vragen. En het is nog maar de vraag of de testwereld de antwoorden heeft.
Testautonomisering (ja, dat staat er echt!)
Decennia van onderzoek naar motivatie leiden tot opmerkelijke conclusies. Als deze conclusies op het vakgebied testen worden losgelaten, komen hier enkele interessante vragen uit voort.
Vaak onderkennen we twee vormen van motivatie:

• Intrinsieke motivatie komt van binnen: je doet iets vanuit jezelf, omdat je het leuk, belangrijk, uitdagend, leerzaam vindt.
• Extrinsieke motivatie komt van buiten: er wacht een beloning als je een taak goed/op tijd/sneller dan een ander volbrengt.

Onderzoek toont aan dat beloningen en incentives hooguit op de korte termijn een positief effect sorteren. Op de lange termijn kunnen ze zelfs een negatief effect op geleverde prestaties hebben, omdat ze een negatief effect op de intrinsieke motivatie hebben.
Een in het vooruitzicht gestelde beloning tast de intrinsieke motivatie aan. De extrinsieke motivatie ondermijnt het natuurlijke plezier en de interesse in de taak en verlegt de focus naar het behalen van de beloning. De activiteit die eerst leuk was, wordt nu een vervelende randvoorwaarde om iets te krijgen. Spel wordt werk. Ik doe het niet meer, tenzij…
Incentives hebben niet alleen een negatieve uitwerking op intrinsieke motivatie, ze hebben ook een vernauwend effect op de focus. Dit heeft weer een negatief effect op het uitvoeren van ‘creatieve’ taken (probleemoplossend vermogen, inventiviteit en conceptueel inzicht).
Experimenteel onderzoek
Een voorbeeld is een bekend experiment met kinderen die in hun vrije speeltijd graag tekenden. Onderzoekers verdeelden de kinderen in drie groepen en vroegen hun een tekening te maken.
Groep één kreeg vóóraf een tekendiploma te zien dat ze konden verdienen met hun tekening (verwachte beloning), groep twee werd gevraagd om een tekening te maken en kreeg achteraf, onaangekondigd, een tekendiploma (onverwachte beloning) en groep drie werd alleen gevraagd een tekening te maken zonder dat er voor- of achteraf sprake was van een tekendiploma (geen beloning).
Twee weken later werden tijdens de vrije speeltijd papier en viltstiften neergelegd voor deze kinderen. De kinderen uit de groepen twee en drie (onverwachte en geen beloning) tekenden net zoveel en met evenveel enthousiasme als de eerste keer. De kinderen uit de groep die de vorige keer een beloning in het vooruitzicht gesteld had gekregen, toonden nu veel minder belangstelling en tekenden veel minder dan de eerste keer. Bij deze kinderen heeft de extrinsieke motivatie in de vorm van een beloning de intrinsieke motivatie om te tekenen ondermijnd.
In latere experimenten werd dit effect ook bij volwassenen aangetoond. Analyse van onderzoek en de resultaten van ruim honderd experimenten over drie decennia leidt tot de conclusie dat tastbare beloningen vaak een significant negatief effect hebben op de intrinsieke motivatie.
Als duidelijk is dat voorwaardelijke beloningen niet werken en dat intrinsieke motivatie de enige vorm van motivatie is die op de lange termijn effect heeft, is het interessant te weten hoe die intrinsieke motivatie kan worden beïnvloed om zodoende prestaties te verbeteren. Eén van de belangrijkste factoren die effect hebben op de mate van intrinsieke motivatie is autonomie. Autonomie heeft in deze context vier aspecten:

• Zelf kunnen bepalen wat je doet;
• Zelf kunnen bepalen wanneer je activiteiten uitvoert;
• Zelf kunnen bepalen hoe/op welke manier je activiteiten uitvoert;
• Zelf kunnen bepalen met wie je activiteiten uitvoert.

Hoe hoger de mate waarin aan deze aspecten wordt voldaan, hoe hoger de mate van autonomie, des te hoger de intrinsieke motivatie zal zijn en des te beter de geleverde prestaties.
Hoe verhoudt dit zich nu tot ons testers en de aard van ons vak? Een goede tester werkt gestructureerd, volgens een door iemand anders opgesteld plan en volgens de strakke regels van testspecificatietechnieken. Bovendien houdt hij zich aan te gebruiken templates om tests overdraagbaar en herhaalbaar te maken. Daarnaast wordt voor hem bepaald op welk moment de test kan starten en hoeveel tijd hij heeft om de taak uit te voeren. Blijft er nog ruimte voor autonomie voor een tester en wat doet dit met intrinsieke motivatie en prestaties?
Vragen…
Deze gedachtegang roept vragen op, bijvoorbeeld,

• Wat motiveert testers?
• Zit er een tegenstelling in de aard van het testvak en de aspecten van autonomie, waardoor motivatie en prestaties ondermijnd worden?
• Nemen motivatie en prestaties van testers af, naarmate het niveau van structuur en testvolwassenheid stijgt?
• En daaruit volgend: levert een minder gestructureerde omgeving betere tests op?
• Hoe kun je in een testvolwassen omgeving het niveau van autonomie verhogen?
• Op welke manier ervaren testers autonomie?

In dit artikel geen antwoorden, alleen de uitnodiging om in de comments je eigen antwoorden, gedachten, vragen en ervaringen te delen!
Referentie
Pink, Daniel H., 2009. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books